Piano formativo: obiettivo di Korian è svilupparlo per ogni ruolo entro il 2023

Il ruolo che gioca la formazione all’interno di un contesto lavorativo, è di importanza cruciale. E anche in Korian, l’attenzione allo sviluppo di un piano formativo non è messa in secondo piano. L’obiettivo che ci siamo posti, all’interno di quelle che sono le iniziative di Corporate Social Responsibility, è di raggiungere entro il 2023 lo sviluppo di un piano formativo specifico per ogni ruolo all’interno di Korian.

Certamente ambizioso, l’intento è di rendere il luogo di lavoro non uno spazio fine a se stesso, ma un ambiente dedicato alla crescita personale e professionale. I valori di Korian incentrati sulla responsabilità, iniziativa e fiducia sono più che mai importanti per definire un piano formativo aziendale. Vogliamo continuare sempre di più a riconoscere e valorizzare il talento e le competenze delle persone che lavorano con noi, attraverso l’istituzione di piani formativi individuali. Siamo, d’altronde, una realtà che si mette a servizio delle persone, e per fare questo, il primo passo fondamentale è accrescere il riconoscimento nei confronti dei nostri lavoratori.

Di questo e delle strategie che Korian metterà in campo per rafforzare il suo piano formativo, ce ne parla Marco Cervini, HR Director di Korian Italia.

Quanto è importante per Korian investire sulla formazione?

“I servizi che gestiamo sono fatti da persone che lavorano in equipe per “servire” altre persone, per giunta in stato di necessità: investire nel miglioramento continuo, attraverso un piano formativo delle nostre competenze tecniche, comportamentali e relazionali non è solo funzionale alla qualità dei servizi che eroghiamo ma è sempre più necessario per poterci adattare rapidamente e in modo flessibile ad un mondo che cambia alla velocità della luce. Il nostro piano strategico di sviluppo ha implicito, nelle sue due direttrici, Best in Class e Pioneer Spirit, il richiamo alla formazione come strumento primario di supporto al profondo cambiamento organizzativo in atto nel Gruppo.

Infine, anche la Francia, da sempre molto sensibile riguardo tema della formazione aziendale, sta dando un ulteriore impulso significativo in questa direzione con numerosi piani formativi che coinvolgono tutti i Paesi con l’obiettivo di promuovere la cultura della cura ispirata ai Valori Korian: Responsabilità, Iniziativa e Fiducia.”

Cosa si intende per “Impresa dell’apprendimento”?

“Le learning organizations, già teorizzate alla fine del millennio scorso da Peter Senge, sono diventate le migliori; sono ormai l’alternativa percorribile ai modelli organizzativi tradizionali dopo che il Covid ha dato la spallata definitiva all’illusione della possibilità illimitata di controllo sul mondo esterno.

La pandemia è stata solo la goccia che ha fatto traboccare il vaso ma nelle organizzazioni c’è ormai la consapevolezza della necessità di dotarsi di strategie di apprendimento continuo per poter aumentare le proprie possibilità di sopravvivere, rimanendo competitive sul mercato.

Il Report del WEF (World Economic Forum) “HR4.0: Shaping People Strategies in the Fourth Industrial Revolution” individua 6 imperativi per le organizzazioni dell’imminente futuro:

• Sviluppare nuove capacità di leadership per il 4IR (The Fourth Industrial Revolution)
• Gestire l’integrazione della tecnologia nella forza lavoro
• Migliorare l’esperienza dei dipendenti
• Costruire una cultura dell’apprendimento agile e personalizzata
• Stabilire metriche per valutare il capitale umano
• Incorporare la diversità e inclusione

Niente di tutto questo può essere realizzato se le organizzazioni non riusciranno nell’intento di sviluppare una cultura dell’apprendimento collaborativo improntata alla condivisione delle conoscenze per poter costruire una visione davvero condivisa del futuro.”

Quanto conta il riconoscimento delle competenze dei collaboratori?

“È fondamentale, e non per modo di dire. Una learning organization è capace non solo di promuovere la crescita e lo sviluppo dei propri dipendenti, partner e clienti, ma anche di supportare e sfruttare un piano formativo per acquisire una visione organizzativa e adattarsi al cambiamento continuo. La scienza ha dimostrato ormai da tempo l’inconsistenza del paradigma del “bastone e della carota” per gestire gli esseri umani; oggi sappiamo per certo che le 3 parole chiave per poter mantenere viva la motivazione delle persone sono: autonomia, qui da intendersi come percezione di dirigere la propria vita; padronanza come desiderio di migliorare costantemente le proprie competenze; scopo, cioè la voglia di fare qualcosa che abbia un senso ed è importante. È evidente che solo attraverso il rinforzo, il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze dei collaboratori possono essere raggiunti gli obiettivi di cui ho parlato in precedenza.”

La formazione può essere importante ad ogni età?

“Gli studi e le ricerche del mondo scientifico riguardo all’apprendimento degli adulti dimostrano quanto il paradigma del “nurture”, cioè della cultura, della formazione e dell’educazione, sia più realistico rispetto a quello del “nature”, quello cioè che ritiene le persone sostanzialmente predefinite in modo genetico. Ormai sappiamo per certo che la formazione, gli stimoli ambientali, le circostanze e gli eventi influenzano il nostro comportamento molto più di quanto si ritenesse in passato: siamo esseri sostanzialmente adattivi e lo siamo in ogni fase della nostra vita: è per questo motivo che non ha nessun senso ritenere un “anziano” meno flessibile di un giovane. Stili educativi improntati alla formazione nell’individuo di una cultura orientata alla gestione dei propri errori come occasione vera di apprendimento permettono agli adulti di continuare ad imparare e migliorarsi mentre una “blame culture” orientata alla colpevolizzazione del soggetto di fronte ai propri errori spinge persino dei bambini o dei giovani nella fase di massima energia mentale e fisica a non imparare e non migliorarsi.”

La tecnologia può supportare il processo di crescita del dipendente?

“Oggi la cosiddetta tecnologia HR Tech 4.0 è molto diversa da quella in circolazione fino a pochi anni fa. Si usa dire che la tecnologia è “embedded” rispetto al cambiamento cioè è strettamente connessa: la rivoluzione digitale è una rivoluzione prima di tutto umana. Le moderne piattaforme di e-learning, ad esempio, permettono di creare all’interno dell’organizzazione un ecosistema formativo centralizzato che consente ai dipendenti di condividere liberamente nuove idee e conoscenze. Ciò rappresenta un metodo formale per espandere le conoscenze informali, mettendo le persone in grado di collaborare alla soluzione dei problemi e al raggiungimento di obiettivi comuni. Sistemi di feedback continuo risolvono i problemi legati alla valutazione estemporanea, poco efficace ma allo stesso tempo molto onerosa, della “performance” e forniscono a manager e collaboratori un vero e proprio strumento di sviluppo personalizzato e specifico. Piattaforme integrate di performance development consentono infine all’organizzazione di valutare in tempo reale l’efficacia degli interventi formativi consentendo cambi di rotta puntuali e flessibili per utilizzare tutti i mezzi a disposizione e mettere davvero le persone al centro dei piani di sviluppo. Grazie a tutti questi strumenti digitali l’organizzazione diventa il principale promotore di questo processo libero ed esperienziale, che garantisce benefici concreti per lo sviluppo professionale individuale.”

Come mai in Italia si sta sempre più evolvendo e specializzando il settore delle HR?

“Le nuove tecnologie sono ciò che sta guidando la Quarta Rivoluzione Industriale ma sono le persone che devono poi implementare i cambiamenti nelle organizzazioni di cui fanno parte. I leader delle risorse umane hanno maturato la consapevolezza che svolgono oggi un ruolo determinante come mai in passato nell’aiutare a guidare le organizzazioni verso il nuovo futuro del lavoro. Oggi, come HR, abbiamo tutti gli strumenti e le conoscenze necessarie per essere più inclusivi e più propositivi e in grado di far vivere alle nostre persone e ai nostri clienti un’esperienza più positiva e coinvolgente. E la scienza ci ha dimostrato senza indugi che quando le persone stanno meglio, lavorano anche meglio e diventano più produttive. Ritengo che non ci sia stato nella storia recente un momento migliore per essere nelle risorse umane.”

Quale vuole essere la sfida più grande di Korian Italia in questo senso?

“In Italia abbiamo strutturato una funzione HR articolata, che possa garantire il presidio e lo sviluppo dei processi chiave come la selezione, lo sviluppo, la formazione, l’amministrazione e la gestione. Inoltre, la nostra sfida più grande è quella di poter far sì che tutti questi processi siano gestiti in modo capillare, arrivando a connettersi alle sempre più numerose strutture e servizi sul territorio. Tutte le persone che lavorano in Korian dovrebbero percepire chiaramente qual è il modello di cura Korian e come il proprio contributo professionale, attraverso i processi che la funzione HR mette a disposizione, può essere a supporto.

Inoltre ci piacerebbe poter creare un sistema di gestione delle risorse umane attraverso cui ogni persona che entra in Korian abbia la visibilità del suo possibile percorso e possa investire continuativamente nella nostra azienda!”